分布式领导与教师主动担责行为：教师效能感的中介作用与主动性人格的调节作用

分布式领导与教师主动担责行为：教师效能感的中介作用与主动性人格的调节作用

曹慧

（北京教育学院思想政治教育与德育学院，北京 100120）

摘要：为探讨分布式领导对中小学教师主动担责行为的影响及其作用机制，采用分布式领导量表、教师效能感量表、主动性人格量表和主动担责行为量表，对715名中小学教师进行问卷调查。结果表明：分布式领导与教师效能感、主动担责行为均呈显著正相关；教师效能感在分布式领导与教师主动担责行为之间起部分中介作用；主动性人格调节该间接效应，且效应在低主动性人格教师中更强。研究提示，学校可通过分布式领导实践提升教师效能感，促进教师主动参与学校改进。

关键词：分布式领导；主动担责行为；教师效能感；主动性人格；中小学教师

一、引言

随着课程改革、“双减”政策推进以及教育数字化转型不断深化，学校如何将改革要求转化为日常教育实践，成为基础教育治理中的重要问题[1]。教师的自我反思、同伴互助和专业协作，是实现转化的重要条件[2-3]。因此，教师不应仅是既定任务的执行者，更应成为学校改进的参与者、推动者和责任承担者[4]。如何激发教师在教育教学及团队协作中的主动行为，成为当前学校治理与教师发展的重要议题。

教师主动担责行为为理解这一问题提供了重要视角。主动担责行为是指个体为促进组织功能性改变而自愿采取的建设性努力[5]。与一般组织公民行为或角色内行为相比，主动担责行为更强调对既有工作流程、团队协作方式和组织实践的主动调整，具有更强的变革导向[5-7]。在学校情境中，教师主动担责行为可表现为主动改进教学方式、优化团队协作流程、提出有效工作方法以及协助团队解决关键问题等，体现了教师由“任务执行者”向“主动改进者”的转变。

从学校组织情境来看，分布式领导为解释教师主动行为提供了重要视角。分布式领导强调领导实践并非仅由少数正式管理者承担，而是在领导者、教师、情境工具与组织实践的互动中共同展开[8-9]。在学校情境中，分布式领导通常表现为教师参与学校事务、共享发展责任、开展同伴协作并形成合作性校园文化[10-11]。已有研究表明，分布式领导能够促进教师专业合作、教师自主性以及创新性教学实践[12]。然而，分布式领导的积极作用也可能受到学校组织情境影响，尤其在较高权力距离情境中，其促进作用可能被削弱[13]。因此，在较强调组织层级与规范秩序的中国学校情境中，分布式领导能否促进更具变革导向和风险性的教师主动担责行为，仍有待探索。

教师效能感可能是连接分布式领导与教师主动担责行为的重要心理机制。教师效能感是指教师对自身能否有效组织并执行教学相关行动、影响学生学习与发展结果的信念[14]。已有研究发现，分布式领导能够有效提升教师效能感[15]。教师在参与决策、同伴协作和共同承担学校事务的过程中，可以获得成功经验、替代经验、社会说服和积极反馈，从而增强其能力信念[15-16]。教师效能感与主动担责行为之间的关系也得到相关研究支持。社会认知理论认为，自我效能感会影响个体的目标选择、努力程度以及面对困难时的坚持性[16]。效能感较高的个体更可能相信自身能够应对行动中的不确定性，并在面对潜在风险时保持行动意愿。这一推论得到了组织行为学领域研究的广泛支持（如：一项基于308项独立研究的元分析[17]）。因此，本研究将教师效能感作为中介变量，考察分布式领导是否能够通过增强教师能力信念，促进教师主动承担学校改进责任。

此外，主动行为研究强调，个体主动行为并非单纯由组织情境决定，也需要从人与情境交互作用的视角加以理解[7，18]。主动性人格是指个体主动识别机会、采取行动并持续改变环境的稳定倾向[19]。高主动性人格个体通常更善于发现机会、寻求资源并塑造有利条件[18-20]。在本研究中，分布式领导为教师提供参与决策、同伴协作和责任共享等组织资源，而主动性人格可能影响教师对这些资源的感知和利用，从而影响其从分布式领导中获得效能感支持的程度。关于主动性人格的调节方向，已有研究主要存在“资源增强作用”和“资源替代作用”两种解释。资源增强作用认为，高主动性人格个体更善于利用组织资源，因此支持性情境对其积极作用可能更强；资源替代作用则认为，主动性人格本身是一种个体资源，可能替代部分外部支持功能，使组织情境对低主动性人格个体的作用更明显[21-23]。鉴于两种机制均可能存在，本研究进一步考察主动性人格是否调节分布式领导对教师效能感的影响，并检验这种调节是否会改变分布式领导经由教师效能感影响教师主动担责行为的间接效应强度。

基于以上分析，本研究以中小学教师为对象，考察教师感知的分布式领导与教师主动担责行为之间的关系，并检验教师效能感的中介作用以及主动性人格的调节作用，为学校治理与教师发展提供依据。

二、研究方法

（一）研究对象

采用方便取样法，对多个地区中小学教师进行问卷调查。问卷通过网络平台发放，在征得教师知情同意后填写。共回收有效问卷715份。其中，女性540人，占75.5%；男性175人，占24.5%。教龄方面，0～5年183人，占25.6%；6～10年97人，占13.6%；11～20年109人，占15.2%；21～30年193人，占27.0%；30年以上133人，占18.6%。班主任教师265人，占37.1%；非班主任教师450人，占62.9%。

（二）研究工具

分布式领导量表。采用OECD教学与学习国际调查（TALIS）2018年教师问卷中分布式领导相关题项[24]进行测量，主要考察学校是否为教师提供参与学校决策的机会、是否具有共同承担学校事务责任的文化以及是否形成相互支持的合作式校园文化，采用里克特4点计分，得分越高表示教师感知的分布式领导水平越高。在本研究中，该量表的内部一致性系数为0.89。

教师效能感量表。采用《教师效能感量表》的中文修订版[14，25]，考察教师在课堂管理、学生学习激励和家校合作等方面的效能信念，示例题项包括“我能控制扰乱课堂纪律的行为”“我能激励那些对学习缺乏兴趣的学生”，采用里克特6点计分。在本研究中，该量表的内部一致性系数为0.94。

主动性人格量表。采用《主动性人格量表》短版[26]，共6个题项，示例题项如“不管成功几率多大，只要我相信某件事，我就会去实现它”，采用里克特6点计分。在本研究中，该量表的内部一致性系数为0.88。

主动担责行为量表。采用《主动担责行为量表》[5]，共3个题项，示例题项如“我经常尝试帮助解决我们团队面临的紧迫问题”，采用里克特6点计分。在本研究中，该量表的内部一致性系数为0.91。各量表得分越高表示相应变量水平越高。

（三）数据分析

采用SPSS 25.0和PROCESS4.0[27]进行描述统计、相关分析、内部一致性系数检验、中介效应和有调节的中介效应分析，间接效应采用5000次Bootstrap抽样和95%置信区间进行检验。

三、研究结果

（一）共同方法偏差检验

由于本研究采用教师自陈问卷收集数据，为检验共同方法偏差，采用单因子检验法进行检验。结果显示，未旋转探索性因素分析共提取出4个特征根大于1的因子，第一个因子解释的变异量为36.9%，低于40%的临界标准，说明本研究不存在严重共同方法偏差。

（二）描述性统计及相关分析

对主要变量进行描述性统计和相关分析，结果见表1。结果显示，分布式领导与教师效能感呈显著正相关（r=0.49，p＜0.001），与教师主动担责行为呈显著正相关（r=0.39，p＜0.001）；教师效能感与教师主动担责行为呈显著正相关（r=0.61，p＜0.001）；主动性人格与教师效能感呈显著正相关（r=0.64，p＜0.001），与教师主动担责行为呈显著正相关（r=0.58，p＜0.001）。上述结果为进一步进行中介效应和有调节的中介效应检验提供了依据。

表1 主要变量的描述性统计及相关分析

注：N=715。***p＜0.001。后续模型控制性别、教龄和是否班主任。

（三）教师效能感的中介效应检验

采用PROCESS Model 4检验教师效能感在分布式领导与教师主动担责行为之间的中介作用，结果见表2。结果表明，在控制性别、教龄和是否班主任后，分布式领导显著正向预测教师主动担责行为（B=0.67，SE=0.06，t=11.59，p＜0.001，95%CI[0.56，0.79]）；分布式领导显著正向预测教师效能感（B=0.69，SE=0.05，t=14.89，p＜0.001，95%CI[0.60，0.78]）；教师效能感显著正向预测教师主动担责行为（B=0.68，SE=0.04，t=17.02，p＜0.001，95%CI[0.60，0.75]）。在纳入教师效能感后，分布式领导对教师主动担责行为的直接预测作用仍然显著（B=0.21，SE=0.06，t=3.69，p＜0.001，95%CI[0.10，0.32]）。

Bootstrap检验进一步显示，分布式领导经由教师效能感影响教师主动担责行为的间接效应为0.46，95% BootCI为[0.37，0.57]，置信区间不包含0，说明教师效能感的中介效应显著。由此可见，分布式领导不仅可以直接预测教师主动担责行为，还可以通过教师效能感间接预测教师主动担责行为，教师效能感在二者之间起部分中介作用。

表2 教师效能感的中介效应检验

注：模型控制性别、教龄和是否班主任。***p＜0.001。

（四）主动性人格的调节效应与条件间接效应检验

进一步采用PROCESS Model 7检验主动性人格是否调节分布式领导经由教师效能感影响教师主动担责行为的间接效应。结果显示，以教师效能感为结果变量的回归模型整体显著，R²=0.507，F(7,707)=103.69，p＜0.001。分布式领导显著正向预测教师效能感（B=0.71，SE=0.16，t=4.43，p＜0.001，95%CI[0.40，1.02]），主动性人格显著正向预测教师效能感（B=0.85，SE=0.12，t=6.92，p＜0.001，95%CI[0.61，1.09]），分布式领导与主动性人格的交互项显著负向预测教师效能感（B=-0.09，SE=0.04，t=-2.60，p=0.010，95%CI[-0.16，-0.02]）。这说明主动性人格显著调节分布式领导与教师效能感之间的关系。

简单斜率分析显示，在低、中、高主动性人格水平下，分布式领导均能显著正向预测教师效能感，但该预测作用随主动性人格水平提高而逐渐减弱。具体而言，在低主动性人格水平下，分布式领导对教师效能感的预测作用最强；在中等主动性人格水平下，该预测作用仍然显著；在高主动性人格水平下，该预测作用依然显著，但效应相对较弱。

条件间接效应分析结果见表3。结果表明，分布式领导经由教师效能感影响教师主动担责行为的间接效应在低、中、高主动性人格水平下均显著，但效应强度逐渐减弱。此外，调节中介指数为-0.06，95% BootCI为[-0.11，-0.002]，置信区间不包含0，说明主动性人格显著调节教师效能感的中介效应。

表3 主动性人格的调节效应及条件间接效应

注：低、中、高主动性人格分别对应PROCESS输出中的第16、50和84百分位数。*p＜0.05。

四、讨论

（一）分布式领导的组织支持效用

本研究发现，分布式领导与教师主动担责行为显著正相关。主动担责行为相较于一般教学投入或常规参与，更强调对既有流程、协作方式和问题处理方式的主动调整[5-7]。在较强调组织层级与规范秩序的学校情境中，教师可能更担心改进建议是否“越界”、失败责任如何归属以及是否影响同事关系，由此产生不确定性和人际风险，因而更依赖组织支持。本研究结果表明，在中国的教育情境下，分布式领导能够为教师主动担责提供重要组织条件。

具体而言，分布式领导所强调的参与决策、共享责任和同伴协作[8-12]，能够分别为教师主动改进提供角色合法性、风险缓冲和关系支持：参与决策使教师提出改进建议不再只是个人意见；共享责任降低教师独自承担后果的风险；同伴协作则为推动改变提供沟通渠道，减少教师对破坏既有协作关系的顾虑。由此看，分布式领导的作用不仅在于扩大教师参与范围，更在于降低主动担责行为的行动风险。

（二）教师效能感的心理转化机制

本研究发现，教师效能感在分布式领导与教师主动担责行为之间起部分中介作用。这一结果提示，分布式领导的影响并不限于提供外部参与机会，还可能通过多种心理机制共同发挥作用。主动动机模型认为，主动行为受到能力判断、行动理由和情绪能量三类动机状态的共同影响[7]。据此，分布式领导一方面可通过参与经验、积极反馈和专业支持提升教师效能感，增强其“我能推动改进”的能力判断；另一方面，也可能通过参与决策、责任共享和同伴协作降低行动风险，并增强教师的学校认同、团队信任和角色责任感，从而强化其主动担责的意义感和积极情绪状态。由此看，领导实践的关键不只是邀请教师参与，更在于能否让教师在参与中获得成功经验、积极反馈和专业支持，进而相信自己能够协调资源、处理问题，从而更愿意在不确定情境中承担改进责任[14-16]。未来研究可进一步比较不同心理机制的相对作用。

（三）主动性人格的资源替代作用

本研究还发现主动性人格显著调节分布式领导对教师效能感的影响，并进一步调节分布式领导经由教师效能感影响主动担责行为的间接效应。结果显示，该间接效应在低主动性人格教师中更强。

这一结果具有一定理论解释价值。按照资源增强作用的观点，高主动性人格教师更善于识别和利用组织资源，因此他们似乎应当更能从分布式领导中获益[21，23]。但本研究结果支持了资源替代作用观点[22-23]，在教师效能感这一心理资源形成过程中，主动性人格较高的教师可能本身已经具备较强的问题识别、自我驱动和资源获取能力，即使学校分布式领导水平相对较低，也能够通过主动探索和寻求支持维持较高效能感。因此，外部组织支持对其带来的边际提升相对有限。相反，主动性人格较低的教师自身主动资源相对不足，更依赖学校提供明确的参与机会、稳定的协作结构和积极反馈。当学校实施分布式领导时，这类教师更可能由此获得能力感和影响感的提升，并进一步表现出主动担责行为。

这说明，分布式领导的价值不仅体现在提升教师群体的平均主动水平，也体现在对不同主动性水平教师的差异化支持上。尤其对于主动倾向较弱但具备发展潜力的教师，学校组织环境可能发挥重要补偿作用。这一发现也提示学校管理者，不能只依赖少数高主动性教师推动改进，而应通过清晰的参与机制和支持性反馈，帮助更多教师形成参与学校改进的信心。

（四）教育启示与研究不足

基于上述结果，学校应将分布式领导落实为稳定的教师参与机制，围绕课程建设、教学改进和学生支持等议题开展共同决策与责任共享；同时，通过同伴示范、专业指导、小步改进和阶段性反馈，增强教师效能感。学校还应考虑差异化支持策略，对主动性较强者提供更具挑战的任务，对主动性较弱者则从目标明确、风险较低的小型改进任务开始，逐步提升其主动担责意愿。

本研究仍存在一定局限。首先，横断面数据难以作严格因果推论；其次，数据主要来自教师自陈问卷，可能受社会赞许性影响。未来研究可采用追踪设计，并结合多元评估进一步检验变量关系。

五、结论

本研究得出以下结论：（1）分布式领导与中小学教师主动担责行为显著正相关；（2）教师效能感在分布式领导与教师主动担责行为之间起部分中介作用；（3）主动性人格调节分布式领导经由教师效能感影响主动担责行为的间接效应，该效应在低主动性人格教师中更强。

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姓名：曹慧

署名方式：独立署名

工作单位：北京教育学院思想政治教育与德育学院心理教育系

详细通讯地址：北京市东城区鼓楼外大街56号教师大厦901

邮编：100120

电话：18201246889

Email：caohui@bjie.ac.cn

作者简介：曹慧, 女，北京教育学院思想政治教育与德育学院教师, 副教授, 心理学博士, 主要从事教师和校长培训、教育心理学研究。
基金项目：北京教育学院院级科研课题“教师团队氛围对教师主动担责行为的影响：一项混合研究”(YB2023-01)。Email: caohui@bjie.ac.cn.